这个问题得分两方面来考虑。首先，沉沦的员工只是没有找到合适位置的员工，并不一定没有价值。为他们找到了合适的位置，技能解决某些岗位的缺员，也能让员工继续在公司获得成长的机会。但是对于沉沦员工需要先了解清楚他们沉沦的原因，先要找到方法化解他们的负面情绪。其次，他们之所以沉沦，往往也是因为他们确实存在某些方面的缺陷，要帮助他们认识自己的缺陷，多提供帮助和支持。
下面以一组对话，来介绍如何帮沉沦的员工认识自己的缺陷。
张丹：技术大拿，曾担任公司测试经理，后因为多种原因被公司降职。降职后开始自暴自弃。
李师：空降测试经理，替代张丹。性格温和，深受各部门支持和领导信任。
张丹：我之前在管理测试部的时候真失败！
我：过去的失败并不能说明什么，有句老话还说失败是成功之母呢！如果能够从失败中吸取有益的教训，有针对性的进行调整改善，对以后的工作还是宝贵的经验呢！如果你不介意，能跟我说一下当时你是怎么做的，问题又出在什么地方吗？
张丹：我当时一心解决公司质量低下的问题，自己一个人亲自去抓很多质量问题，却忽视了团队建设，再加上一些其他的因素影响，导致质量部下面的员工对我不支持，很多事情都是我一个人在忙，别人都不急。最终质量工作还是没办法做好。而且我要求比较严，开发懒散惯了，对我意见也特别大。最后搞得我做不下去了。
我：你认为是自己的沟通工作做得不够吗?还有没有其他原因？
张丹：我的沟通工作做得不够是一个主要方面，但也有人故意拆台。这个不太想细说。
我：不说就不说吧。那你觉得沟通工作做得不够的主要原因是什么呢？
张丹：当初我完全是一个技术人员的心态，觉得找到方法就可以解决问题，对沟通根本就不重视，也就没有在沟通上多花时间。真正在公司待了这么长时间才知道，‘知道怎么做’和‘做好’之间还是隔着很远的距离的！
我：这个感受不亲身经历是很难得到的。我也同意，你不重视沟通导致你当初的质量工作失败，但是沟通不好真的只是因为不重视造成的吗？
我：你刚才说和开发的关系也不好。你认为造成这个问题的原因是开发部门的员工比较散漫，不重视品质。可真是这样吗？你现在看看李师经理过来之后的变化，他还是把公司的品质水平提升了的，这一点你承认吗？
张丹：承认。
我：既然承认了李师经理提升了质量水平，那么你觉得为什么他能够让开发部门接受他并且提升质量，而你的改革方案却让开发部门很反感？这其中的原因究竟是什么？不能仅仅用不重视沟通来解释吧？
我：我们不是完全以成败论英雄。因为影响成败的因素很多，甚至有些时候是偶然因素左右了成败。但是一件事情，别人能做成肯定有他成功的原因 。自己失败的原因很可能是没有看到别人已经看到的成功的因素，如果真是这样，可能得到机会再试一次也无法解决问题。
张丹：的确，我过去是犯了一个错误。我总觉得李师经理这个人做事太软，没有力度，解决问题太慢。其实这可能是李师经理的一个优点，也可能是我失败的一个很重要的原因。李师经理在沟通的时候，比较耐心，一个事情可以沟通好几回，也可以长时间跟很多人不断沟通一件事，想办法达成一致。而且他这个人比较随和，人缘比较好，别人接受了他，也就比较容易接受他的方案。而我一心想把事情做好，总想快一点解决问题，不是很重视这些沟通，总觉得缺乏效率，希望三言两语把事情说清楚，大家赶紧就去做，结果导致一些人反感我的作风。所以，他比较容易得到别人的支持，我就比较容易得罪人。
我：亡羊补牢，为时未晚。能够认识到自己的不足就是进步！我也有一个同事，他在和别人沟通时的那份耐心，我印象很深刻。对方有问题他都会很认真听取，努力去寻找答案。虽然有时候，看起来这个问题和他要推动的工作并不怎么相关，而且有些问题是对方自己的理解有偏差造成的，他也能很耐心的解释说明。他这种工作的态度会打动很多人，进而软化对方的反对情绪，最后他获得的支持就比较多！
我：如果你有机会重新来一次，你觉得自己要注意哪些方面的问题呢？
张丹：首先从大的策略上要重视相关部门和人员的沟通，要有耐心，要考虑执行人的实际困难，帮助他们解决他们关心的问题。
我：对！你还要注意选择突破口，尽量先从局部的问题着手，要先易后难！先做出一些成绩，后面大家有信心了，对你的支持也会更大！
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