如果你的下属都是一群摆烂的人，不会主动去做事，只想摸鱼，作为上级应该如何管理？

下属摆烂，你去想办法治他，整他，管理他，这属于头痛医头脚痛医脚，庸医所为。

折腾半天，效果不大，还让自己徒耗精力，如果手底下反感甚至造反，你还会陷入被动。

你要找到症结，治病治本。

症结在哪里？症结不在下属，而在上面。

你要明白，职场是一个自上而下的管理体系，底层、一线的摆烂，摸鱼，如果没有高层的默许、纵容，是不可能出现的。

道理很简单，如果高层不想看到底下摆烂摸鱼，要么他会拿出足够有诱惑力的奖品，让底下卷起来；要么他会祭出末位淘汰制等人人骂的大杀器，让底下卷起来；要么他会通过人员优化和招聘新人，实现腾笼换鸟，让摆烂的离开，让卷王进来。

他有的是办法，当然，这些办法都是有成本的，要么真金白银的掏钱，要么给他带来麻烦。

但是他没动手，是吧？他把治理躺平员工的工作交给了你，自己假装没看见，有时候是真的没看见，因为他也不想看。

但是出活不快，质量不好，效率不高，他就要喷你这个中层。

你跟他说手下都是摸鱼党，不堪大用，他眼睛一瞪：你的管理能力在哪里？我招你当中层领导是做什么用的？摸鱼的你要激，摆烂的你要治。

这个就叫做成本转嫁。他把治理躺平员工的成本转嫁给了你。

那么问题来了：

要管理下属的话，你有什么权限，有什么资源？

我们都知道：

成年人的社交潜规则：只筛选，不教育。

对于下属同样如此，如果公司高层尊重你的想法，一定会让你参与到人员招聘过程中来，你在这个过程中可以充分发表自己的意见，虽然未必能完全如你所愿的招人，但大部分时候，大家妥协的结果不会是一个最坏的选择。

招到对的人，比你招到一个不那么合适的人，然后用百倍的精力去试图改变他，要效率的多。

但是，有些公司/单位里，给你分谁，你就用谁，你没有任何话语权。

导致你只能对着不合适的人挠头。

本来，你想找一个对专业充满热爱的人，结果公司给你分配过来一个对业务完全不感冒的人，他自然不积极。

本来，你想招一个出身贫寒的年轻人，他有挣钱和向上走的愿望，能陪你一起打拼，结果公司给你安排了一个家里几十套房收租的拆迁户家少爷，整天就想摸鱼。

本来，你想招一个名校毕业素质不错的年轻人，结果公司给你安排了一个关系户，干啥啥不行搞砸第一名。

这些，都将导致你对下属的不满，但症结不在下属，而在于高层，高层为何把持着招人的权力（有可能通过代理人把持，比如人力资源部），不参考你的意见？

有可能，招人的权力很珍贵，高层把握着，要去做资源交换。有可能，高层就是要给你的团队掺沙子，如果都遂了你的意，部门不就成为你的私兵了么？

不管怎么样，公司的高层，或者其他部门，把重要的筛选员工的权力拿走了，只把教育员工的义务留给你。

你当然可以引导，诱之以大饼，驱之以长鞭，找到愿意配合你帮助你的下属，作为班底。

但这个过程，毕竟太累。

这笔账，你得记在高层头上，不该迁怒于你的下属。

你要知道，即使是优秀的管理者，个人的能力始终有穷尽之时，有些人，筛选环节就错了，你就不可能改变他，只能选择战略放弃。

我工作过的一家公司，早年有个安排进来的关系户，啥玩意儿也干不了，你多催他两句进度，他就玉玉了，第二天可能都不来上班。

你说你为啥要去教育他，为啥要去改造他，为啥要对牛弹琴？那不是浪费自己的生命么？当这个下属不存在就好了。

如果上级掺的沙子太多，或者HR部门招的人实在太烂，你就要把这个后果向他们传递，把寒气向他们传递。

下属普遍摆烂是吧，你正向引导，画大饼做大饼，设置激励，警戒驱策，请吃饭拉拢一套连招下来都失效了，你首先得观察下，别的部门是不是也普遍这个情况。

别的管理者有什么好招，学学。

如果发现，就是分配的人素质不同，你就要去找人力，或者领导：看看给我这边都派了什么货。

你得想想，你是不是得罪了领导，或者人力部门，他们憋着收拾你呢。

如果是，赶紧认错，化干戈为玉帛。

如果只是运气使然，那你就去运作，看看能不能通过借调、实习之类的路径，搞点儿新鲜血液。

如果这些人表现不错，想办法让他们留下来，而部门里边摸鱼太过分的，就置换出去。

能不能成，就看你跟领导、跟人力的关系如何了。

如果领导，人力都不鸟你，你就要清楚，你在这家公司/单位，可能不好混了。

要么人家要赶你走，要么人家就没想让你出头。

那怎么办？可以不走的话，下属摆烂，你也摆烂；下属躺平，你躺更平。反正你的意见公司都不接受，你还有啥可指望的。领导不给你权限，不给你资源，那你就躺给他看。

如果你自己怕失业，那这个博弈模型就变成：领导可以拿捏你，你却拿捏不了你的下属。

那么，实际上你是这个食物链的最底层。下属摆的烂，你含着泪也得擦完屁股。

写在最后

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