管理者最该警惕的一件事，千万别等员工离职后才知道

四月下旬，正是互联网人跳槽最后的好时机。
受疫情影响，今年的“金三银四”不比往年热闹，但对想跳槽的职场人来说，依旧是个比较好的时机。
公司很多优秀的员工，都已准备好简历，准备拿下心仪的Offer。
可这对管理者，却是一个重大的挑战：大量优秀的员工跳槽、离职。
越优秀的员工为什么走得更快？
管理者该如果挽留？
如何预防优秀的员工离职？
如何从离职的员工身上，反思团队和自身问题？
带着诸多问题，我将从三方面给管理者讲讲，如何留住优秀员工。
1、优秀的员工心思
2、管理者的行动
3、管理者的反思

— 1 —
优秀的员工心思

当优秀的员工离职，我经常问自己：
“为什么现在的年轻人，都那么着急？
总是觉得：只有经历大项目，才算在职场上有所成长。
殊不知真正厉害的职场人，都是从细节处精益求精，把最基本的事做到极致逐步成长的。”
马云说过：员工离职两个原因，要么钱没到位，要么干着不爽。
这句话其实说的是钱、职业荣誉感和发展前途，这三项只要有一项让员工满足，员工基本不会流失。
得让员工既有短期惊喜，又有长期盼头。
管理者自身在选择公司时，没钱的公司不建议去，如果去了就考虑发展空间。这样可以减少很多非必要的离职问题。
接下来转入正题，优秀的员工离职，原因是哪些？
大部分员工离职时，都不会说出真实的离职理由，随便编个离职理由，也不得罪任何人。
通过这些年的管理经验，离职原因通常有：
1、钱途有限
一种是认为公司工资低。
另外一种认为薪酬奖金、晋升机制不公平，正所谓“不患寡而患不均”。
努力工作，却没有得到相应的回报，虽不是所有付出都有对等的回报，但也没人愿意一直容忍自己付出却被视而不见。
很多公司在出现人手不足时，需要员工承担自身岗位以外的工作，员工出于对工作负责的态度，自告奋勇承担了。
时间长了。
公司就安排了更多任务给员工，不仅加班加点，一旦没达到要求，还会被指责和抱怨。
2、职业发展受阻，不看好当前公司的发展前景
职业发展受阻，他们对于一家公司的热情其实是一点一点被消磨掉的。
离职者向往更好的公司发展，认为当前公司发展前景和自己的成长速度不一致。
一家公司很难同时满足员工的薪资期望和职业发展，但至少应该在薪资不能满足的情况下，注重员工的培养和人文关怀。
3、反人性的规章制度
离职者不适应公司的改革或者规章制度的颁发。
制度可以管人，但不一定能留人。那些反人性的制度，只会逼走人。
4、领导无能
领导只关心自己，把员工当成业绩机器，或者领导不专业，喜欢瞎指挥，管理能力差。
5、员工的迷茫
近些年：“千禧一代”因财政压力、心理健康原因离职率逐年递增。
迷茫，没有目标，越努力越着急的心态，已经成为现代人的通病。
6、“劣币驱逐良币”
那些优秀的、能干的员工走了，而新人又无法留下来。
很可能是：管理者误以为优秀的员工偷奸耍滑，想要用新人代替“旧人”。
不少公司存在这种人，上班聊天打屁，然后申请加班很晚才走，那些按时、高质量完成工作，准点下班走的人，却被误认为偷奸耍滑，这种现象在很多公司已经成为常态。

—2—
管理者的行动

上面总结了员工离职最主要的问题，针对这些问题管理者也应当调整，如何调整？
1、奖励按功分
每个员工都有长短处，在每个项目付出的比例也都不一样。
平分奖励，其本质上就是在惩罚优秀的员工。
因为他们明明付出了更多，却只能得到相同的回报，这必然会引起他们的不爽。
如果一定要给奖励，也应该是按功劳分，根据不同的功劳分配不同的奖励，让干了10分活的人拿10分的奖励，这才是奖励之道。
2、及时奖励
不及时的奖励就等于惩罚。
很多管理者觉得奖励要攒起来，等到月底再狠狠给一次，其实这种做法是错误的。
奖励不需要延迟满足，及时刺激，激发奖励的真正作用。
员工月初做得好，等到月底才奖励，基本就已经失去了奖励的意义。
3、及时观察员工动态，避免扔炸弹
无论是奖励还是惩罚，都需要观察员工的状态。
一旦发现哪个员工情绪不对劲了，则应该立刻引起重视。
避免员工一生气，直接提出离职。
4、祝福和感谢离职的员工
祝福离职员工，其实也是祝福自己，我们所在的职场圈很小，江湖还会再见面的。
离职时没有埋怨，企业和员工之间彼此致谢。
感谢员工的同时，员工也会好好交接工作，尽量减少不必要的麻烦。
同时也方便后期老项目出现问题，可以联系帮忙一下。

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管理者的反思

员工离职因素太多，最后心灰意冷地离开。
希望每个管理者，有时候冷静地思考一下：自己有没有做过对员工公平的事情。
敢于直面自己的过错，及时改正，不然损失的还是自己。
1、流程化
从团队角度出发，如果核心能力都集中在一个人身上，团队就会很危险。
解决这个问题，有一个非常好的办法：“流程化”。
在制定流程化的过程中，保留小部分人的自由和试错空间，让组织存在创新能力。
同时保证大部分人不犯错，保证团队的成功率。
2、一个萝卜一个坑
其实一旦团队有人离职，就自然会有职位空缺。
其他人因此多了一次机会，他们也会挺身而出，努力向上爬。
总有人说：他走了，项目没办法运转了。
其实没有什么人是不可代替的。
但员工的离职可能带来信息的丢失，间接地提高了公司的成本。
3、对不算很优秀的员工留点仁心
如果一个人在某一个岗位上遇到了天花板，欠缺一些能力，别老想着解雇他。
很多人认为招聘入职以后就结束。
恰恰相反，招聘结束才只是员工的开始，还需花费很多时间在员工的生存上，让其生存、融入文化，并不断给他们成长的机会。

最后的话
管理者在平时工作中，应该多关注：员工工作状态和情绪，提前预防员工离职。
通常想要离职的员工会有以下的行为表现：
1、频繁请假。平时从不缺勤或难得请假，突然三天两头以各种理由请假或休假。
2、不肯妥协退让。平时一向乐意接受安排，突然有一点不如意便与同事或领导争论，小题大做。
3、开始顺从。以往常常会提出建设性的意见，突然对上级的任何安排都听之任之，无论合理与否。
4、变得沉默。以往开会会讨论喜欢发表自