京东选人、用人、留人的四大原则

创业公司管人是最难最重要的事。

选人要坚持价值观第一，能力第二的原则。

价值观得分很低的情况下，在我们内部称之为废铁。这样的员工在招聘的时候一般不要，在面试的时候把废铁弃掉。

如果价值观非常匹配，但能力绩效不达标，这类人我们称之为铁。对待这类员工我们一般会给予至少一次转岗的机会。当一次转岗或者培训之后绩效达不到要求的话，公司要请他走。

80%的员工能力价值观都在90分之间，我们称之为钢，这是公司核心的员工主体。

还有员工非常强，价值观和你的公司价值观匹配度非常高，能力也非常好，这类人我们称之为金子。稳定的结构占20%，有可能是技术人员，不一定是管理人员。

当然还有一类是能力非常强，业绩非常好，但是他的价值观不匹配，这类人最难对待。特别是不犯错误的时候怎么办？我们称之为这类人叫铁锈。我们第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。为什么？铁锈有腐蚀性，能力强。这种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力。有一天他对公司进行破坏的时候，铁锈会造成很大的破坏和杀伤力。宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，也不让铁锈在这里。

1、二八原则

很多公司进行十多年的打拼，包括京东，有一天公司业绩增速放缓，上市之后、成功之后，这家公司的金子太多了。

金子太多是不稳定的结构，会影响公司发展，薪水等等都是有限的。导致很多金子出去创业，纷纷被拉走。如果说高管纷纷离职，说明这家公司的金子太多了。

如果说金子只有1%，管理团队会出现很多问题。经常出事，如果说这家公司财务出事，人出事，各部门出事，往往是这家公司的金子占比过低造成的。

二八规则在世界上存在，人才结构也是80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。

2、ABC原则

管人怎么管？我们叫ABC原则，就是HRABC。什么叫ABC呢？按照级别C汇报B，B汇报A。两级人事权，C是加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。这样为了避免一个人说了算，同时旁边还跟着HR审核。对C提名都是A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和升职。HR是监督你的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策。

3、8120原则

我们认为一个管理人员最佳的管理数是8到12个人，让他能够有足够的时间思考战略，同时也不清闲。

每个管理人员管理的下属不能低于八个人，低于的话合并。假如说超过十二人了，他的业绩受影响了。不超过十二个人公司是不可以去分拆业务。

20是什么意思？公司最低层的管理人员，我们要求每个主管管理人员不低于20个。为什么呢？基层员工业务比较单一，我们要求不低于20人，有的时候管50人到80人的情况都存在。这样为了避免人浮于事，官太多，人太少。

4、“2N”原则

最后一个原则是2N原则，两件事在公司不可以做。

第一个不可以的是，所有加入集团公司的，如果过去有很多工作经历，每个人最多只允许带原单位一个人过来。如果带人多怎么办？也欢迎，去别的部门。公司原则上不欢迎任何一个管理人员带原单位的人过来。

很多公司是一个部门来一个头，带了很多原部门的人。等这些人走的时候，发现带来的人都走了。这样是非常可怕的，走的时候损失也很大，我们不可以。

第二个不可以的是，所有管理人员用一年的时间，找到指定公司的认可的人员，不能找不到。如果找不到的话，第二年新的业务也不会给你，加薪也不会给你。如果两年之内还是找不到，公司请你走，必须离职。

第一是避免公司帮派情绪产生，第二是确保公司必须有人员备份，不会因为一个高管人员的离职使业务瘫痪。很多人说我有替补人员也害怕，很容易被替代。但是在京东公司我没有说谁是绝对安全的，我都不是。

这四个原则是公司选人、用人、留人的基本原则。我们创业公司管人是最难最重要的事情。公司成功和失败永远是团队的问题，如果说哪出了问题，我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素，我们就找人的原因，业绩不行就是团队出了问题，我们从来不考虑别的因素。